Tag overzicht voor " meerwaarde "

HR analytics: data als hulpbron voor HR Business Partners

Door Constructief HR | Optimaliseren van HR processen

HR analytics: data als hulpbron voor HR Business Partners - HR optimalisatie, HR processen - Constructief HR

Als je het over data in relatie tot HR hebt, denken mensen direct aan ziekteverzuimcijfers, gegevens over het aantal medewerkers en informatie over de in- en uitstroom. In jaarverslagen zie je het aantal medewerkers nog opgedeeld in leeftijdsgroepen, functiegroep en locaties.

Maar HR kan veel meer met data doen, zo betoogt gastblogger Jan Maas in dit artikel!

De meerwaarde van HR analytics

Uit de Raet HR Benchmark 2017 blijkt dat 77% van de 102 ondervraagde bestuurders strategisch advies aan de directie als belangrijkste eigenschap van een goede HR afdeling te zien.

Ook blijkt dat 55% van de 565 ondervraagde HR managers HR analytics als randvoorwaarde ziet om de rol van HR Business Partner goed op te kunnen pakken, terwijl 42% aangeeft niet de juiste tools beschikbaar te hebben.

Binnen bedrijven is veel data aanwezig, zowel over operationele zaken, financiën als over medewerkers. Deze worden echter zelden aan elkaar gekoppeld waardoor er een enorm potentieel aan kennis onbenut blijft. En HR kansen mist om het lijnmanagement beter te adviseren.

Om als HR het management beter te adviseren – en de meerwaarde van HR overduidelijk te maken – kun je als HR professional data beter benutten door:

  1. Het effect van genomen acties te meten
  2. Data gebruiken om te voorspellen

Lees verder

Is de tijd van een afdeling HR voorbij?

Door Wieteke Corstiaans | Professionalisering van HR

Is de tijd van een afdeling HR voorbij? - meerwaarde van HR, strategisch HR beleid, care and dare, secure base leadership - Constructief HR

“We gaan de HR afdeling opheffen…” Toen ik deze melding voorbij zag komen op LinkedIn schrok ik me rot. Hoe hebben we (als mede-HRM-er in hart en nieren) het zover laten komen? Wat maakt dat wij de meerwaarde van HR niet voldoende hebben kunnen aantonen? Het zijn de vragen die door mijn hoofd schoten en tegelijkertijd schrok ik van mijn antwoord…We zijn onszelf verloren op de weg van personeelswerker, naar P&O functionaris, naar HR adviseur, naar HR business partner, naar ….

Even terug naar de basis. HRM staat voor Human Resources Management. De naam zegt het al managen van de resources van het menselijk kapitaal in organisaties. Oftewel de essentie van HRM gaat om het creëren en behouden van bevlogenheid bij medewerkers, zodat ze vol energie bijdragen aan het gezamenlijke bedrijfsresultaat. Hoogleraar arbeidspsychologie Wilmar Schaufeli zegt hierover het volgende:

“Er valt veel te winnen met het aanwakkeren van energiebronnen; gezonde werknemers, tevreden klanten en een hogere omzet. Arbeid is vaak de duurste factor in organisaties als je daar meer uithaalt, heeft dat een financieel effect.” – NRC Economie d.d. 10/4/2017

De meerwaarde van HR

Meer en meer mensen delen de ervaring dat de huidige meerwaarde van HRM zit in het managen (creëren en behouden) van de energie van medewerkers. En – voor de cijfermatige en ongelovigen onder ons – dat meetbaar maken met specifieke HR analytics om de ROI aan te tonen.

In de snelle wereld van tegenwoordig van continue innovatie zijn het creativiteit, veerkracht en wendbaarheid die het verschil maken. Maar hoe pak je dat aan als je nog in de ‘Command en Control’-structuur zit met je organisatie? Gedemotiveerde medewerkers die zich gaan gedragen als onzichtbare muizen en geprikkelde egels staan ver van de bevlogen energieke medewerkers die je juist nu nodig hebt.

Kijk en daar is de meerwaarde van HRM…

Van ‘Command & Control’ …

De afgelopen decennia hebben we veelal gestuurd vanuit de ‘Command en Control’-structuur op productiviteit en efficiency. Inmiddels merken we dat de rek eruit is. Veel medewerkers zijn gedemotiveerd, burn out is al lang geen hype meer te noemen en stress op de werkvloer is volgens SZW beroepsziekte nummer 1. De noodzaak tot verandering is voelbaar…dat is stap 1.

De huidige succesbedrijven onderscheiden zich met hun Secure Base-structuur, oftewel ‘Care and Dare’ structuur (o.a. Kohlrieser 2012). Het bieden van een sociaal veilige basis, waardoor medewerkers – intrinsiek gemotiveerd – telkens durven te kiezen het beste uit zichzelf, hun functie en team te halen.

Stap 2 is kiezen! Blijf je doen wat je doet en accepteer je dat je organisatie achterop raakt en de stress op de werkvloer een probleem blijft? Of durf je in de trein te stappen naar een wereld van continue innovatie, waarin sociale veiligheid in organisaties het verschil gaat maken voor creatieve, veerkrachtige en wendbare medewerkers en dito organisatie?

… naar ‘Care & Dare’

Stap 3 is het bepalen van de HRM strategie hoe je je organisatie ‘caring and daring’ maakt om mee te blijven gaan in de huidige maatschappij van Continuous Innovation. Ineens switchen van bedrijfscultuur is ‘daring’, maar of dat ook ‘caring’ is richting je medewerkers is maar de vraag. Bepaal dus een strategie die ‘caring’ genoeg is voor je huidige personeelsbestand en ‘daring’ genoeg is om het doel te bereiken.

De ‘Care and Dare’ structuur kan enkel mogelijk worden gemaakt door Secure Base Leaders. Leiders die een stevige sociale veiligheid weten neer te zetten in hun organisatie, van waaruit ze hun medewerkers uitdagen het beste uit zichzelf naar boven te halen.

Stap 4 is Secure Base Leadership. Zorg dat de leiders in je organisatie in staat zijn een continue Secure Base te bieden aan alle medewerkers.

Bouwen aan meerwaarde van HR

Om bij te blijven in de tegenwoordige wereld van continue innovatie zijn de vier stappen cruciaal. We helpen je graag om die stappen uit te werken en met een team van experts kunnen we je bij elke stap bijstaan in de realisatie ervan.

Laten we ons hard maken voor HRM van nu en de meerwaarde van HR zichtbaar maken in een dikke ROI.