Pesten op het werk: van taboe naar moresprudentie

Door Constructief HR | Speerpunten op de HR agenda

Pesten op het werk: van taboe naar moresprudentie - Integriteit, Sociale veiligheid, Integriteitsbeleid - Constructief HR

Pesten op school krijgt regelmatig (media)aandacht. Dat pesten niet alleen voorkomt onder kinderen maar ook bij volwassenen, krijgt veel minder aandacht. Pesten is een taboe, en al helemaal op het werk. De bijdrage van gastblogger Jacky Jee laat zien hoe je pesten op het werk uit de taboesfeer haalt en opneemt in je integriteitsbeleid.

Voor volwassen mensen is pesten ook een lastig woord. Het is iets van kinderen. Toch maken volwassenen zich alleen of met een groep , bewust of onbewust, schuldig aan pestgedrag. Uit cijfers van het CBS blijkt dat ongeveer 16% van de werknemers dagelijks wordt geïntimideerd en gepest door collega’s of leiding.

Net als seksuele intimidatie is pesten een vorm van ongewenst gedrag. Het bestrijden van pesten op het werk hoort daarom thuis in het integriteitsbeleid en moet onderdeel zijn van de moresprudentie op de werkvloer.

Definitie van pesten op het werk

Om pesten op het werk mee te kunnen nemen in het integriteitsbeleid, moeten we wel met elkaar vaststellen waar we het over hebben. Zelf geef ik de voorkeur aan de volgende definitie :

Vernederend, vijandig of intimiderend verbaal of non-verbaal gedrag op het werk, gericht op steeds dezelfde persoon, dat zich telkens herhaalt, langere tijd duurt en waartegen de persoon die hiervan het doelwit is, zich moeilijk kan verweren.

Bij pesten op het werk gaat het steeds om negatief gedrag dat niet alleen de gepeste beschadigt. Het veroorzaakt ook een verslechtering van de werkomgeving of het arbeidsklimaat. Er is geen sprake van pesten als de gebeurtenis op zichzelf staat.

Pesten kan in oneindig veel vormen mogelijk zijn. De FNV onderscheidt in het dossier Pesten op het werk 9 verschillende soorten pest- en intimidatiegedrag, namelijk:

  1. sociaal isoleren: iemand doodzwijgen, negeren of nadrukkelijk minachten
  2. iemand het werk onaangenaam en onmogelijk maken: constant de rotklussen geven, bestanden wissen op zijn/haar PC, informatie niet geven, natte sponzen op de stoel leggen, enz.
  3. bespotten: vanwege uiterlijk, gedrag, wijze van praten, een andere levensstijl
  4. roddelen: op een voortdurend negatieve manier praten over een collega
  5. dreigen en machtsmisbruik: variërend van dreigen met ontslag, niet verlengen van contracten, tot vage dreigementen in de trant van “we krijgen jou nog wel”
  6. lichamelijk geweld: niet alleen slaan maar ook iemand opsluiten, duwen e.d.
  7. verbaal geweld: steeds weer dezelfde personen op onbehouwen wijze uitschelden in grove bewoordingen
  8. (seksuele) intimidatie: handtastelijkheden en intimiderende opmerkingen
  9. racisme: vormen van bovenstaande gedragingen gebruiken om iemand vanwege zijn/haar etnische afkomst te kleineren.

Taboe

In tegenstelling tot pesten op school is pesten op het werk een vorm van agressie die vaak lastig te onderkennen is, omdat de handelingen en gedragingen van pesters getolereerd worden. Hun gedrag past bij de manier van omgaan met elkaar op het werk – in allerlei organisaties is elkaar ‘afzeiken’ normaal gedrag – en daarom krijgen ze geen ‘straf’ voor hun gedrag.

Dat wil niet zeggen dat wie ‘afgezeken wordt’ zich niet gepest voelt. En dan is het moeilijk om de situatie bespreekbaar te maken uit

  • Schaamte om als zwakkeling bestempelt te worden weerhoudt mensen om er openlijk voor uit te komen dat ze  gepest wordt;
  • Angst dat je klacht wordt gebagatelliseerd, dat je niet wordt geloofd of dat het pesten juist verergert als je er als gepeste over klaagt.

Pesten op het werk kan heel subtiel zijn: een beetje uitlachen, buitensluiten, “per ongeluk” een mail niet naar iemand verzenden, niet praten met maar over iemand in diens bijzijn maar zo zacht dat diegene het net niet kan verstaan, laten merken dat iemand er niet bij hoort en uitgesloten wordt.

Pesten op het werk: kosten en regels

De Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) van TNO onderzoekt jaarlijks de werknemerstevredenheid op het werk. In 2014 gaven 544.000 personen aan gepest te worden op het werk (zie het TNO-rapport Agressie op het werk 2014). FNV Bondgenoten heeft berekend dat een onopgelost pestgeval gemiddeld €50.000 kost aan o.a. ziekteverzuim en productiviteitsverlies.

Pesten kan een organisatie, en de samenleving, enorm veel geld kosten als we er niets aan doen. Bovendien gelden voor werkgevers wettelijke regels en andere afspraken om agressie tegen werknemers zoveel mogelijk tegen te gaan:

  • De werkgever is op grond van de Arbowet verplicht te zorgen voor de veiligheid en gezondheid van werknemers op het werk (Arbowet artikel 3.2);
  • De werkgever moet pesten, (seksuele) intimidatie en geweld van werknemers voorkómen en bestrijden (Arbobesluit artikel 2.15, 1)
  • Ook op grond van artikel 6:162 van het Burgerlijk Wetboek (onrechtmatige daad) is de werkgever aansprakelijk voor intimidatie, psychische terreur e.d. op het werk. Het kan hierbij gaan om een onrechtmatige daad van een ondergeschikte of een onrechtmatige daad van de werkgever zelf;
  • Intimidatie, psychische geweld, pesten e.d. kunnen ook strafrechtelijk worden vervolgd op grond van artikel 284 van het Wetboek van Strafrecht;
  • Andere artikelen uit het Wetboek van Strafrecht die van belang kunnen zijn om de dader van agressie en geweld op het werk aan te pakken zijn: artikel 141 (openlijke geweldpleging), artikel 261 (smaad), artikel 266 (eenvoudige belediging), artikel 300 (mishandeling) en artikel 350 (vernieling).

Integriteitsbeleid

Pesten is een vorm van niet-integer gedrag en moet dan ook op die manier worden opgevat door de werkgever. Integriteitschendingen zijn doorgaans geen geïsoleerd fenomeen, maar resultaat van organisatiestructuur of -cultuur. Uiteraard is het creëren van een integere werkomgeving een gedeelde verantwoordelijkheid is van werkgevers en werknemers.

Fraude, corruptie en seksuele intimidatie zijn in de loop der jaren breed onderkend als niet-integer gedrag. Met pesten is dat nog niet zo. Regelmatig terugkerende vragen hierover zijn: Komt het in onze organisatie voor? Hoe kom ik daarachter? Ik merk dat het voorkomt maar hoe overtuig ik het management daarvan? Hoe creëer ik urgentiebesef en maak ik het een serieus onderwerp van gesprek? Hoe kan je in zijn algemeenheid de integriteit in je organisatie werken?

Integriteitsbeleid heeft baat bij de volgende elementen:

Beleid

Met een integriteitsplan creëer je een gemeenschappelijke taal en stel je de norm en de begrippen vast. Wat versta je met elkaar onder niet integer gedrag waaronder pesten. Waar hebben we het eigenlijk over in dit  bedrijf als we het over pesten hebben? Onderdeel van het integriteitsbeleid kan een gedragscode zijn. Aangeven van de bedrijfsrisico’s maakt mensen alert.

Heb je al integriteitsbeleid zorg er dan voor dat er duidelijk gemaakt wordt dat ook pestgedrag hieronder valt.

Verantwoordelijkheden

Benoem binnen de organisatie medewerkers die verantwoordelijk zijn voor de regie van het beleid, bijvoorbeeld een portefeuillehouder en een integriteitscoördinator. Benoem ook een vertrouwenspersoon. Registreer klachten en kijk kritisch naar ziekteverzuimcijfers en bevindingen uit het medisch sociaal overleg. Neem het onderwerp ook op in medewerkerstevredenheidsonderzoeken en exitinterviews. Zo ontwikkel je als organisatie eigen ken- en stuurgetallen die je kunt vergelijken met de  landelijke cijfers.

Instrumenten

Training en opleiding kunnen een enorme sprong voorwaarts opleveren in de bewustwording. Dilemmatrainingen en het oefenen met de dilemma’s van jezelf en collega’s zijn altijd een eyeopener en versterken het saamhorigheidsgevoel. Iedereen blijkt dan toch regelmatig met dezelfde dilemma’s te worden geconfronteerd.

Benut vooral de bestaande instrumenten zoals werkoverleg en managementrapportages. Maak bestaande instrumenten integriteitsproof. Denk daarbij aan functiescheiding, aanstellen van nieuwe medewerkers en beloningsmechanismen.

Draagvlak

Zorg voor draagvlak binnen de organisatie bij het management en maak daar het belang van voorbeeldgedrag duidelijk. Integer gedrag wordt voor een zeer belangrijk deel bepaald door het gedrag van de leidinggevende. Goed/slecht voorbeeld doet goed/slecht volgen. Zonder voorbeeldgedrag zijn interventies van een manager bij voorbaat ongeloofwaardig. “Practice what you preach” en communiceer dat leidinggevenden alles zelf moeten zijn wat ze ook van hun medewerkers verwachten!

Ook kan het helpen om nog eens te benadrukken dat de werkgever wettelijk verantwoordelijk is voor het creëren van een veilige werkomgeving. Het moet veilig zijn om niet-integer gedrag te bespreken en er moet vertrouwen zijn in de integriteit van de werkgever.

De rechter zal bij integriteitsschendingen beoordelen of de werkgever wel genoeg heeft gedaan om de integriteitschending te voorkomen. Geen enkele organisatie zit te wachten op imagoschade vanwege het (laten) pesten van medewerkers.

Bewustwording

Wetten, geschreven regels en gedragscodes zijn belangrijk maar het schriftelijk vastleggen van de norm en de sancties bij het overschrijden daarvan biedt op zichzelf natuurlijk nooit de oplossing.

Houd het onderwerp de actueel door er cyclisch aandacht aan te blijven besteden. Communiceer en deel ervaringen. Verandercommunicatie bestaat in de kern uit het creëren van de ervaring en het vergroten daarvan.

Kies daarvoor natuurlijke en logische momenten waardoor het onderwerp niet wordt geïsoleerd maar binnen de context van dat moment. Dat kan tijdens het werkoverleg, in de nieuwsbrief of bij personeelsbijeenkomsten.

Vergeet ook niet om af en toe de interne procedures nog een keer onder de aandacht te brengen. De kracht zit ook in de herhaling. Zo voorkom je dat medewerkers niet op de hoogte zijn of dat de procedures sterk verouderd zijn.

Moresprudentie

Pesten hoeft geen taboe te zijn. Daarvoor is het wel belangrijk dat je organisatie werk maakt van integriteit. Dat doe je aan de ene kant met het opzetten van integriteitsbeleid, zoals hierboven beschreven is. Daarnaast is het gesprek over integriteit en de ontwikkeling van moresprudentie belangrijk.

Moresprudentie ontwikkel je door deze vragen met elkaar te beantwoorden:

  • hoe zijn onze manieren?
  • hoe vinden wij dat er in een bepaalde situatie gehandeld moet worden?
  • hoe hebben we die beslissing genomen?

Integriteit is niet aangeboren; je kunt het leren door training, door te leren van incidenten en goede voorbeelden te volgen. Als het gaat om pesten op het werk is dat de weg van taboe naar moresprudentie.

Dit is het derde artikel in een serie over pesten op het werk. Deze serie is in 2013 voor het eerst gepubliceerd op de website van Lumax Producties en is het resultaat van cocreatie. Lees alle artikelen over Pesten op het werk.

Dit is een gastblog van Jacky Jee. Zij is jurist, organisatieadviseur en HR-trainer. Haar expertise ligt vooral op het gebied van integriteitsmanagement, bestuurlijke integriteit en procesbegeleiding bij organisatiewijzigingen.

Over de schrijver

Constructief HR helpt HR-professionals die willen bouwen aan strategisch HR-beleid dat toegevoegde waarde levert en waar het management achter staat. Onze diensten helpen je aan meer commitment op de HR-strategie, minder gedoe bij de uitvoering en maximale impact.

Geef je reactie:

Geef je reactie: