Archief over "Positionering van HR"

Een HR visie ontwikkelen, hoe doe je dat?

Door Karin Tempelaar | Positionering van HR

HR visie ontwikkelen - Constructief HR - Bouwen aan strategisch HR

In de zoekresultaten van onze website komen vaak “visie op HR” en “HR visie”. Blijkbaar vragen veel HR-professionals en organisaties zich af: een HR visie ontwikkelen, hoe doe je dat?

Dat merken wij ook in de gesprekken die mijn collega’s en ik hebben met vakgenoten en relaties. We worden regelmatig gevraagd om mee te denken over de ontwikkeling van een HR visie.

Hoe pakken wij dat dan aan?

Een HR visie ontwikkel je samen

P&O krijgt nog wel eens het verwijt dat het in een ivoren toren zit. Of dat het een black box is, waarvan je niet weet wat erin zit (en wat eruit komt).

Wanneer je als HR-afdeling zelf even een HR visie voor je organisatie schrijft, dan kun je dit verwijt ook wel een beetje verwachten.

Want een goede HR visie schrijf je met de organisatie samen. Het gaat immers over de rol van mensen in je organisatie. Zo’n visie wordt daarom herkenbaarder voor die mensen, als je hen betrekt bij de ontwikkeling van de HR visie.
Lees verder

Wie speelt een rol in HR strategie?

Door Karin Tempelaar | Positionering van HR

Rol in HR strategie - Constructief HR - positioneren van HR

Voor constructief HR is niet alleen belangrijk om te weten wat de HR strategie is. Net zo belangrijk is de vraag wie een rol in HR strategie speelt.

Het boek HR Transformation van Dave Ulrich helpt om deze vraag te beantwoorden. Niet alleen door de rollen van de HR-professionals, maar ook door zijn gedachtengoed over Human Resources Management.

Hoewel HR nog steeds Human Resources wordt genoemd, lijkt Ulrich in de uitwerking soms een vertaalslag te maken naar Human Relations. Samenhang en verbinding zijn namelijk kernbegrippen in zijn gedachtengoed.

Voordat ik inga op de verschillende spelers ga ik eerst in op het speelveld van strategisch HR.

Transformatie in fases

Het boek HR Transformation biedt een model voor een fundamentele, grondige verandering van HR in organisaties. Dit model onderscheidt 4 fases:

  1. Bouwen van een business case. In deze fase gaat het om het ‘waarom’ van de transformatie en laat het belang van de verandering zien, voor de business. Zo verbindt HR zich aan de business;
  2. Bepalen van de uitkomsten. In deze fase zoekt de organisatie antwoord op de vraag “wat is het resultaat van de verandering?” en probeert zij zich een beeld te vormen van het verschil tussen nu en straks. Dat is geen soft gedoe van HR, maar een verbinding met tastbare resultaten;
  3. Herontwerpen van HR. Pas na de onderbouwing van de verandering en de concretisering van de verwachte resultaten komt HR zelf in beeld. In deze derde fase gaat het erom te bepalen hoe HR de transformatie kan uitvoeren, waarbij de focus afwisselend ligt op de afdeling, de mensen en het instrumentarium. Zo breng je samenhang in HR zelf;
  4. Betrekken van lijnmanagers en anderen. Volgens Ulrich is een transformatie van HR geen zaak van de HR-afdeling alleen, maar is het een proces dat veel meer mensen aangaat. Hoewel de betrokkenen ook al in de eerdere fases genoemd worden, sluit deze fase in de theorie het model af. Zo borgt het namelijk het eigenaarschap van de verandering en de verbinding met de stakeholders in de organisatie.

Het model is lineair opgebouwd, maar in de realiteit van veel organisaties kunnen de verschillende fases min of meer naast elkaar voorkomen. Volgens Ulrich is het in feite een doorlopend proces, waarvan de inhoudelijke verankering ligt in de context van de business. Ulrich besluit het theoretische kader over de HR Transformation met een basisprojectplan. De case study’s in de laatste paar hoofdstukken illustreren zowel het proces als de resutlaten van HR transformation

De klant centraal

Fundamenteel in de theorie van Ulrich is de plaats die de klant krijgt. En dan gaat het niet om de klant van HR of de interne klant, maar om de enige klant die ertoe doet voor een organisatie: degene die je product koopt of je dienst afneemt. Uiteindelijk moet ook hij of zij er baat bij hebben dat een HR Transformatie plaatsvindt.

Door de klant van je organisatie centraal te zetten in HR voorkom je dat je als HR-professional bezig bent “problemen te zoeken voor jouw oplossingen”. In plaats daarvan komt het accent te liggen op de echte vragen van de business. Het gaat dan om datgene waar de lijnmanager ‘s nachts van wakker schrikt, zoals:

  • hoe blijven we concurrent X voor?
  • hoe voorkomen we fouten in de distributie?
  • hoe vergroten we ons marktaandeel?

Bij het beantwoorden van deze vragen is een breed begrip nodig van ontwikkelingen in de markt waarop je organisatie actief is. Daarnaast is het belangrijk de verwachtingen van andere belanghebbenden dan de klant in beeld te brengen.

Ulrich adviseert ook om klanten zoveel mogelijk te betrekken bij het proces van HR transformatie en ziet voor hen zelfs een plaats weggelegd in het projectteam. Als klanten niet direct vertegenwoordigd zijn in het team, is het wel belangrijk hun belangen en standpunten te laten vertegenwoordigen door bijvoorbeeld de afdeling sales of marketing.

HR moet aan tafel bij de business, maar de klant moet vooral ook aan tafel bij HR.

Lees verder